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残業代コラム残業代コラム

2020/03/04

【弁護士監修】間違いない!残業代計算の仕方(弁護士監修、定時が毎日同じ勤務の場合)

執筆者 編集部

残業をして、会社から支払われた残業代・残業手当が、法律上の残業代よりも少なかったとき、あるいはそれらが全く支払われなかったときには、会社に対して不足している額を請求することができます。

しかし、法律上の残業代の正しい計算方法について理解している方は少ないのではないのでしょうか。

今回は、正しい残業代の計算方法について解説します。また、会社の規則上の所定労働時間の定め方には種類がありますが、ここでは一般的な定時が毎日同じ勤務の方の場合の計算方法について説明していきます。
 
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【監修】鎧橋総合法律事務所 早野述久 弁護士(第一東京弁護士会)

監修者プロフィール
・株式会社日本リーガルネットワーク取締役
監修者執筆歴
・ケーススタディで学ぶ債権法改正、株主代表訴訟とD&O保険ほか

1. 基本的な残業代の計算式


まずは、基本的な残業代の計算式について理解しておきましょう。残業代は、以下の計算式にしたがって金額を計算します。

残業代=残業時間×1時間あたりの基礎賃金×割増率

1-1. 計算に必要な情報

上の計算式だけをみると、難しく感じる方もいらっしゃるかもしれません。しかし、それぞれの言葉の意味について理解すればそれほど難しくはありません。ここからは順番に言葉の意味を解説していきます。

・残業時間
残業時間とは、「所定労働時間」を超えて働いた時間のことをいいます。たとえば、所定労働時間が9時~18時となっている職場で19時まで働いた場合、残業時間は1時間です。

・所定労働時間
所定労働時間とは、会社が基本的なルールとして「従業員はこの時間からこの時間までのあいだ働くこと」と決めている時間のことです。

通常は就業規則というルールで、所定労働時間を定めます。所定労働時間は、1日8時間、1週間で40時間までと上限が決まっています。

・1時間あたりの基礎賃金
1時間あたりの基礎賃金とは、「基礎賃金」を1か月あたりの所定労働時間で割った金額を指します。いわゆるボーナスは通常は基礎賃金には含めません。計算式にすると以下のようになります。

1時間あたりの基礎賃金=基礎賃金÷1か月あたりの所定労働時間

基礎賃金とまぎらわしい言葉として、「基本給」があります。次の項目で基礎賃金と基本給の違いについて解説します。

・基本給
1時間あたりの基礎賃金を求めるために使う「基礎賃金」は、一般的な意味でいう「基本給」とは意味が異なります。

基本給という言葉の意味は、法律で厳密に決まっているわけではありません。そのため、残業代の計算を行う際には、法律で決まっている「基礎賃金」に計算し直す必要があるのです。

たとえば、実際の支給が基本給20万円・役職手当2万円・家族手当1万円・通勤手当2万円だったとしましょう。

このうち、基礎賃金に含まれるのは基本給20万円と役職手当2万円の合計22万円です。残業代を計算するときには、この金額を用いなくてはなりません。基本給に基づいて残業代計算を行なってしまうと計算間違いをしてしまいますので、注意しましょう。

・手当
諸手当のうち、通勤手当、住居手当、家族手当、別居手当、子女教育手当、残業手当は、毎月固定で支払われていたとしても、基礎賃金の計算に含めないことが原則です。他方で、役職手当や資格手当、地域手当などの上記以外の手当は、基礎賃金の計算に含めなくてはなりません。

・割増率
割増率とは、その名のとおり「残業した分だけ割増で支払われる賃金」を計算するための割合のことです。割増率には、以下の3つの種類があります。

1)法定労働時間を超える残業の場合:1.25倍
2)深夜残業の場合:1.5倍
3)法定休日出勤の場合:1.35倍

実際に残業した時間がどれに該当するかによって、割増率は異なりますので注意しておきましょう。

1-2. 残業代の計算式

それぞれの言葉の意味を確認したところで、もう一度残業代の計算式を見てみましょう。
残業代=残業時間×1時間あたりの基礎賃金×割増率

実際の計算の流れとしては、まず基本給に手当をプラスマイナスして、「基礎賃金」を計算します。基礎賃金が計算できたら、その金額を所定労働時間で割り算して「1時間あたりの基礎賃金」を計算します。

1時間あたりの基礎賃金に割増率と残業時間をかけ算すれば、残業代の金額を求めることが可能になります。それぞれの言葉の意味を確認しながらていねいに計算していけば、残業代の計算を正確に行うことができます。

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2. 残業時間とは


「残業時間」について、さらにくわしく説明します。上では「残業時間=所定労働時間を超えて働いた時間」と説明しました。ただし所定労働時間が「法定労働時間」を上回っている場合には、残業時間は「法定労働時間を超えた時間」として計算する点に注意が必要です。

会社は、従業員のために所定労働時間を明確に定めなければなりません。その際に、「法定労働時間」を超えないようにしなくてはなりません。法定労働時間の上限は1日8時間、1週間40時間までです。

例外として、従業員10人未満の「一定の業種」では法定労働時間を「1週間44時間」とできます。この例外ルールが適用される「一定の業種」とは、以下のような業種です。

(1)商業(卸売業、小売業、理美容業等)
(2)映画・演劇業
(3)保健衛生業(病院、診療所、保育園、老人ホームなど)
(4)接客娯楽業(旅館、飲食店等)

この例外ルールが適用する際の従業員数は、「1つの事業所」ごとに計算されます。1つの会社の従業員数ではないことに注意してください。

2-1. 法定休日とは?

会社は、原則として「1週間に1回」または「4週間に4回」というかたちで従業員に休日をとらせなくてはなりません。これを法定休日といいます。

法定休日は、法定労働時間の上限とセットで理解しておく必要があります。たとえば1日8時間働く職場の場合、休日を1週間に1回だけにしていると、1週間に48時間(8時間×6日間)働くこととなり、法定労働時間の上限である「1週間に40時間」を超えてしまいます。

この場合には、法定休日以外にもう1日休日を増やすなどの対処が必要となるでしょう。法定休日は会社ごとに設定できます。

2-2. 法定外休日とは?

上で説明した法定休日は、労働基準法という法律で決まっているルールです。一方で、会社が独自にルールを定められる休日もあります。こうした休日のことを、法定外休日(所定休日)と呼びます。

たとえば、週休2日制を採用している会社は多いでしょう。この場合、1日は法定休日となりますが、もう1日は法定外休日となります。また、会社の創立記念日などを休日にしている場合も法定外休日です。

法定休日は、曜日を決めても決めなくても構いません。週1日が休日となっているのであれば、その日が法定休日の扱いになります。

週休2日以上の職場の場合は、就業規則で「この曜日を法定休日とする」と決まっているならその曜日が法定休日の扱いになります。週休2日以上で特に法定休日の曜日が決まっていない場合は、休日のいずれかが法定休日になります。

2-3. 法定外休日とは?

「法定休日」に出勤した場合、その日のすべての労働時間が残業時間の扱いとなります。一方で、法定休日ではない「法定外休日」に出勤した場合は、通常の勤務日の残業と扱いは同じになります。たとえば、法定外休日に出勤して9時~19時まで働いたなら、この日の残業時間は10時間となります。

2-4. 36協定と残業時間について

法律のルールでは、「会社は従業員に残業をさせてはいけない」となっているのが原則です。一方で、「36協定」という特別な協定を会社と従業員の間で結んでいる場合には、例外的に会社は従業員を残業させることができます。

36協定は、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。36協定を出さずに従業員に残業をさせたり、休日出勤させたりすると、会社は刑事罰を受ける可能性があります。また、「36協定があればいくらでも残業をさせてもいい」というわけではありません。

残業時間は、1か月あたり45時間以内までとするのが原則です。ただし、これにも例外があります。36協定で「特別条項」を定めている場合には、これを超える時間の残業ができます。

なお、「残業代の金額がいくらになるのか?」の問題と、「36協定で残業の扱いがどうなっているか?」の問題はまったく別です。36協定の範囲内の残業であったとしても、会社は労働基準法に基づいて計算した残業代を支払う義務があります。

悪質な会社の場合、「36協定の範囲内の残業だから、会社に残業代を支払う義務はない」といったような言い訳をすることがありますが、これは明確に誤りです。あくまでも、残業代は実際に残業をした時間数に基づいて計算することになります。

3. 1時間あたりの基礎賃金の計算

次は、1時間あたりの基礎賃金の計算方法です。

基礎賃金とは、1に記述しましたが、基本的に残業1時間あたりに、もらえる金額のことであり、言い換えると「時給」のようなものです。

1時間あたりの基礎賃金は、普段の給料求めた「基礎賃金(きそちんぎん)」の額を、1時間あたりに割って、計算します。具体的な計算方法については、3-2で説明します。

3-1. 基礎賃金には基本給と一部の手当が含まれる

基礎賃金は、普段もらっている給料の額によって決まります。ただし、その計算において給料のすべてが含まれるわけではありません。一部の手当・ボーナスなどは、普段の給料の額から差し引かなければなりません。計算から差し引かれる対象となるのは、次のようなものです。

1か月を超える期間ごとに支払われる賃金(ボーナス)
通勤手当
住宅手当
家族手当
別居手当
子女教育手当
臨時に支払われた賃金

注意するべきなのは、各種手当やボーナスという名前なら必ず基礎賃金から差し引かれるわけではないということです。基礎賃金から差し引かれるには、現実に各種手当やボーナスとしての実態があるということが必須条件だからです。だから、実質的な基本給が交通費などに付け替えられても、残業代の金額が減ることはありません。

もっと詳しく書くと、「実態がない」場合とは、例えば、実際の通勤費用が何円かに関係なく、全員に通勤手当2万円を給付しているような場合のことです。残業代の計算上、誰かれ構わず支給をされているようなものは、手当とは認めないということです。

3-2. 基礎賃金の具体的な計算方法

基礎賃金の金額が把握できたら、次に、1時間あたりの基礎賃金を計算します。

月給制の場合は、月の基礎賃金を、所定労働時間で割ります。ただし、その月によって所定労働日数や休日の数は異なるため、1か月間の所定労働時間は毎月違うのが通常です。この場合、1か月間の所定労働時間を、1年間の平均から求めます。

<具体例>
月給26万4000円、就業規則上は1日8時間労働で土日祝日、年始(1月3日まで)、年末(12月29日以降)が休み(一般的な会社・企業に多いと思います)の場合を考えてみます。

2018年の1年間の勤務日数は245日(休みが120日)で、1年間の所定労働時間(就業規則上の労働時間)は、8時間×245日=1960時間となります。したがって、1か月の所定労働時間は、1960時間÷12か月=約163時間となり、1時間あたりの基礎賃金は、26万4000円÷163時間=約1620円となります。
この計算は、年俸制の場合も、基本的には月給制の場合と同じです。年俸制の場合、年棒を就業規則などで決まっている1年間の労働時間(所定労働時間)で割って、1時間あたりの基礎賃金を求めます。年俸制だから残業代を請求できないということはありません。

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4. 残業代の割増率


次は、割増率についてです。割増率(わりましりつ)は、

・法定労働時間(1日8時間、1週間で合計40時間)を超えた残業かどうか
・深夜(午後10時から午前5時まで)の残業かどうか
・法定休日の残業かどうか
によって異なる率が定められています。

4-1. 法定労働時間を超える残業の場合

実際の労働時間が法定労働時間(1日8時間、1週間で合計40時間)を超えた場合、法定労働時間を超えた分の残業については、割増率を1.25倍として残業代を計算します。

<具体例>
1時間あたりの基礎賃金が1800円の人が、月曜日に9時間、火曜日に11時間、水曜日に8時間、木曜日に8時間、金曜日に9時間、土曜日に3時間働いた場合を考えてみます。

所定労働時間は1日8時間、1週間で合計40時間(法定労働時間と同じ)とします。また、法定休日は日曜日とします。

この場合、月曜日の1時間分、火曜日の3時間分、金曜日の1時間分が、1日8時間の法定労働時間の上限を超えます。また、土曜日の3時間分も、1週間で合計40時間の法定労働時間の上限を超えます。したがって、これらの合計8時間が残業時間となり、この残業は法定労働時間外のものとなります。

したがって、この週の残業代は、1800円×8時間×1.25=1万8000円となります。

この法定労働時間外の残業が、深夜(午後10時から午前5時まで)である場合には、割増率を1.25倍ではなく1.5倍(深夜手当分の0.25上乗せ)として、残業代を計算します。

4-2. 法定労働時間を月60時間以上上回る残業の場合

大企業では、法定休日以外の残業時間が1か月あたり60時間を超えた場合、60時間を超えた分の残業については、割増率が高くなります

この場合、60時間を超える部分の割増率は1.5倍として計算します。深夜残業にも該当する場合には、割増率を1.75倍(深夜手当分の0.25上乗せ)として計算します。

<具体例>
1時間あたりの基礎賃金が1700円の人が、法定労働時間が176時間の月に、法定休日以外で281時間働いた場合を考えてみます。
所定労働時間は法定労働時間と同じであるとします。

この場合、残業時間は、281時間-176時間=105時間です。
これは60時間を超えているため、105時間-60時間=45時間の部分については、割増率が1.5倍になります。

したがって、残業代は、1700円×60時間×1.25=12万7500円(60時間以下の部分)―①
1700円×45時間×1.5=11万4750円(60時間を超える部分)―②
①+②は、12万7500円+11万4750円=24万2250円(合計)となります。
現段階では、この割増率の加算は、中小企業には当てはまらず、大企業だけが対象です。中小企業では、法定休日以外の残業時間が1か月あたり60時間を超えたとしても、割増率は1.25倍(深夜残業でもある場合は1.5倍)で変わりません。

割増率が変わらない中小企業は、以下の条件に該当する企業です。

小売業 資本金5000万円以下、または、常時使用する労働者50人以下
サービス業 資本金5000万円以下、または、常時使用する労働者100人以下
卸売業 資本金1億円以下、または、常時使用する労働者100人以下
その他の事業 資本金3億円以下、または、常時使用する労働者300人以下
※上記の労働者数は、企業全体での数であり、1つの営業所あたりの人数ではありません。

4-3. 法定休日の残業の場合

休日に働いた場合は、その休日が法定休日かどうかによって、割増率が異なります。法定休日に働いた時間は全て残業時間になります。

法定休日に働いた(残業した)場合、労働(残業)時間に1時間あたりの基礎賃金を掛けて、そこにさらに1.35倍の割増率を掛けて、残業代を計算します。深夜残業にも該当する場合は、割増率を1.35倍ではなく1.6倍として、残業代を計算します。

法定休日以外の休日に働いた場合は、この割増率の対象ではなく、通常の勤務日における賃金・残業代の計算が適用されます。

4-4. 就業規則などに割増率の定めがある場合

ここまで説明してきた割増率は、雇用契約あるいは就業規則に、割増率に関する記載がない場合に適用される法定の割増率です。

もし、雇用契約や就業規則で、法定の割増率より高い割増率が決まっていれば、その割増率が残業代計算に適用されます。

しかし、雇用契約や就業規則に、割増率を法定の割増率を下回る値に設定するといった旨の記載があった場合は、その決まりは労基法によって無効とされます。このような場合には、法定の割増率で残業代が計算されることになります。

 

5. 法定の時間内の残業の場合

所定労働時間が、法定労働時間よりも短くなっていることも考えられます。時短勤務やパート勤務の人であれば、1日の所定労働時間が6時間ということもあるでしょう。法定労働時間は1日に8時間ですので、2時間下回っています。

このとき、法定労働時間内ではあるけれど所定労働時間を超えて働いたというケースでは残業代はどのような扱いになるでしょうか。

5-1. 法定内残業とは?

法定労働時間内ではあるけれど所定労働時間以上を働いたことで発生する残業のことを、「法定内残業」と呼びます。

たとえば、上の時短勤務やパート勤務の人が1日に7時間働いたような場合です。所定労働時間を1時間上回っていますが、法定労働時間の8時間以内です。法定内残業の場合には割増率の適用はないことに注意しましょう。所定労働時間を超えて働いた分についても、通常通り1日あたりの基礎賃金で賃金を計算することになります。

5-2. 法定内残業の場合は割増にならない?

法定内残業は、割増率の適用はないのが原則です。ただし、会社が独自に「所定労働時間を超えて働いた場合は、法定労働時間の範囲内であったとしても、割増率で計算した残業代を支給する」というルールを作っているなら、そちらのルールが適用されます。

労働基準法のルールは、あくまでも「会社側が守らなくてはならない最低限のルール」です。会社が労働基準法よりも労働者側に有利な条件を決めている場合には、有利な条件が適用されるのです。

 

6. まとめ


基本的な残業代の計算方法について解説いたしました。残業代は、残業時間に基本賃金と割増率をかける計算で算出できます

未払いの残業代が発生していることがわかった場合には、後からでも会社に対して残業代の請求を行うことができます。

もっとも、自分が勤務している会社を相手取って労働問題の交渉を行うのは簡単なことではないでしょう。ご自身で交渉を行うことが難しいと感じる場合には、労働問題を専門とする弁護士に相談することも検討してみてください。

ただし弁護士に相談する場合、残業代請求の成功/不成功にかかわらず、最初に依頼するための着手金が必要な場合が多々あります。残業代請求が通るか分からない中で、弁護士に数十万円を最初に渡すのは抵抗がある方も多いかもしれません。

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