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2020/03/09

【弁護士監修】休日出勤で賃金が割増になる場合・ならない場合とは?休日の種類で割増率は変わる

執筆者 編集部

忙しい会社に勤めていて「休日出勤も珍しくない……」という方もいると思いますが、休日出勤には手当の出るケースと出ないケースがあることをご存知でしょうか。また、休日手当の計算はきちんと行えるでしょうか。

休日出勤の正しい知識を持っておかないと、不当な出勤をさせられていても気付けません。そこでこの記事では、休日出勤に関する正しい知識や計算方法、また未払い手当がある場合の請求の仕方などをまとめています。弁護士監修のもと、正確な情報を分かりやすくお伝えしているので、休日出勤の多い会社にお勤めの方はぜひ参考にしてください。

それでは、まず休日手当の出るケース・出ないケースの確認です。
 
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【監修】鎧橋総合法律事務所 早野述久 弁護士(第一東京弁護士会)

監修者プロフィール
・株式会社日本リーガルネットワーク取締役
監修者執筆歴
・ケーススタディで学ぶ債権法改正、株主代表訴訟とD&O保険ほか

1. 休日出勤で賃金が割増になる場合


同じ休日出勤であっても、賃金が割増になるケースとならないケースがあります。そこで、まずは割増になるケースから具体的に見ていきましょう。割増になるケースは、主に2つあります。どちらかに当てはまる場合は、きちんと割増された賃金が支払われているか確認が必要です。確認の仕方(計算方法など)は後の章で解説します。

1-1. 法定休日に出勤

1つめは、「法定休日」に出勤したケースです。法定休日とは、労働基準法が定める「週1日の休日」のことをいいます。法律では、原則として「週に1日は休日を与えること」を規定しているのです。

しかしこれは「原則」のため例外があり、「36協定(サブロク協定)」を結ぶことで法定休日出勤も可能になります。ただ、その場合は「割増賃金(休日手当)」を支給しなければなりません。これを支給せずに法定休日出勤をさせることは違法です。

この「割増賃金」が義務づけられた「法定休日」に対して、「法定外休日」と呼ばれる休日もあります。この2つの違いについては後の章でくわしく解説しますが、まずここでは「法定休日出勤の場合は割増賃金が発生する」ことを覚えておきましょう。

1-2. 法定休日に出勤後、代休を取得

2つめのケースは、「法定休日出勤後に代休をとるケース」です。代休は、休日出勤をした後に「代わりの休日」をとることを指します。法定休日労働が行われた代償として、翌日以降の労働日を1日だけ休日にするわけです。

「振替休日」とは違うので注意しましょう。振替休日は「法定休日出勤の前にあらかじめ代わりの休日を決めておくケース」であり、この場合は割増賃金が出ません。「法定休日」と「労働日」を事前に交換していることになるため、あくまでも「労働日に通常出勤」している扱いとなり、割増の対象でなくなるのです。

少しややこしいですが、「代休の場合のみ割増賃金が発生」と覚えておきましょう。

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2. 休日出勤で賃金が割増にならない場合


続いては、賃金が割増にならないケースについて見ていきましょう。それぞれのケースについて、なぜ割増にならないのかという根拠も一緒にまとめました。「休日出勤したはずなのにその分が加味されていない……」という勘違いを起こさないためにも、ぜひ知っておきましょう。

2-1. 法律上の管理職(管理監督者)である

1つめは、「管理職(法律上の管理監督者)」として勤務しているケースが挙げられます。労働基準法では、管理職の場合、時間外労働や法定休日労働に対する割増賃金を支給しなくてよいとしているのです。つまり、通常の労働日に働いたのと同じ扱いになります。

ここで1点注意したいのが、「法律上の管理監督者であるかどうか」という点です。法律では、経営者に近い権限・責任を持つ、出退勤時刻を自分で決められるなどの3つの条件に当てはまる立場を「管理監督者」と規定しており、これに当てはまる場合は既述のように割増賃金が出ません。

しかし、これには当てはまらないものの、会社では一応管理職と呼ばれる立場にいるというケースもあります。いわゆる「名ばかり管理職」です。この場合には通常どおり割増賃金が発生するため、ぜひ覚えておきましょう。

2-2. 法定外休日にしか出勤していない

先ほども少し触れましたが、割増賃金の支給が義務となる「法定休日」に対し、「法定外休日」もあります。2つの違いについては次の章でくわしく説明しますが、ここではまず「法定外休日出勤の場合は原則として割増賃金が出ない」ことを確認しましょう。

ただ、「休日手当としての割増賃金」が出ないだけであって、もし時間外労働(法定労働時間の上限=1日8時間、週40時間を超えた労働)に該当するなら「時間外手当としての割増賃金(通常1.25倍)」は出ます。

また、法定休日でもなく時間外労働でもない(法定労働時間の上限を超えない法定外休日出勤)場合であっても、通常賃金の追加払いは必要です。何の割増も適用されない通常どおりの賃金が、追加で働いた時間分支給されるということです。

3. 「法定休日」と「法定外休日」の違い

ここで、これまでの説明に何度か出てきた「法定休日」と「法定外休日」について、何がどう違うのかをくわしく解説しておきましょう。それぞれの定義を紹介するとともに、休日手当は出るのか、出ないのかについてもおさらいします。この後の章で解説する「割増率」にも大きく関係するため、ここでしっかり整理しておきましょう。

3-1. 法定休日とは?

初めの章でも少し触れたように、法定休日とは、労働基準法が定めている最低限の休日のことをいいます。同法(第35条)では、「週1日以上もしくは4週に4日以上の休日を与えること」としているのです(36協定を結べば法定休日も出勤可)。

具体的な休日設定は、会社側で自由に行うことができます。例えば、「毎週日曜日を法定休日とする」などのように定めるのです。特定の曜日を指定することまでは義務づけられていないのですが、多くの会社では就業規則に書かれているでしょう。

この法定休日に出勤をした場合は「休日手当としての割増賃金」が出ます。

3-2. 法定外休日とは?

一方で法定外休日は、上で説明した法定休日に当てはまらない休日です。法定休日として定められている日数を上回る休日、とも言えます。例えば週休2日制の会社で考えると、2日ある休日のうち1日は法定休日、もう1日は法定外休日ということです。

法定外休日に出勤をした場合は、休日手当としての割増賃金は出ません。ただ、時間外労働に当てはまる場合はそれに対する割増賃金が発生し、そうでない場合にも通常賃金の追加払いは必要です。

このように、同じ法定外休日であっても、ケースによって支払われる賃金の額(割増賃金の有無や割増率)が違ってきます。次の章では、このことについてくわしく見ていきましょう。法定休日も含めた各ケース別の割増率を解説します。

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4. 休日の種類と割増率


ここからは、休日の種類別に具体的な「割増率」を紹介します。同じ種類の休日であってもケースによって割増率に違いが出てくるため、細かく3つのケースに分けて解説しました。次の章では割増率を用いた実際の計算方法も紹介するため、ここでは割増率についてしっかりと把握しておきましょう。

4-1. 法定休日

法定休日に出勤した場合は割増賃金が出ます。労働基準法が定めている割増率は「35%」です。つまり、通常の賃金額の1.35倍の額が支払われます。そのため計算の際に使う式は、「時間単価×1.35」です。

なお、法定休日出勤が深夜(22時~翌朝5時)にまで及んだ場合は、さらに深夜手当としての割増賃金が加味されます。この割増率は「25%」のため、計算する際は「+0.25倍」をプラスするのです。「1.6倍(1.35倍+0.25倍)」の割増率となります。

4-2. 法定外休日

まずは、法定外休日の出勤が「法定労働時間の枠内」だった場合(法定労働時間の上限を超えない法定外休日出勤)を考えていきましょう。このケースは法定休日でもなければ時間外労働でもないため、通常労働として扱われ割増賃金が出ません。何の割増も付かない通常どおりの賃金となります。

そのため、あえて計算式を示すならば「時間単価×1倍」です。もっとも、通常賃金と変わらないため、計算式を使うまでもなく通常賃金をそのまま使えばよいのです。

4-3. 法定外休日の時間外労働

同じ法定外休日でも、法定労働時間の上限を超えたケースについて考えましょう。このケースでは、「時間外手当としての割増賃金」のみが出ます。通常「25%」のため「1.25倍の賃金」となり、「時間単価×1.25」という式を用います。深夜労働に及んだ場合は既述のように「+0.25倍」としましょう。「1.5倍(1.25倍+0.25倍)」となります。

なお、大企業は例外として異なる割増率になることも知っておきましょう。大企業では、月60時間超えの残業の場合1.5倍となります。

5. 休日出勤した際の割増賃金の計算方法

最後に、上で説明した割増率を用いて、休日出勤した際の賃金計算を行っていきましょう。大まかな流れは、「基礎賃金(時給)を求める」→「割増率をかける」→「出勤時間をかける」です。自分の休日出勤の条件を当てはめて計算してみましょう。実際の支給額と大きくかけ離れている場合は、正しい支給がされていない可能性もあります。

5-1. 基礎賃金(時給)を計算

まず初めに、基礎賃金(1時間あたりの賃金)を求めます。月給制で働いている方の場合は、「月給÷1か月あたりの平均所定労働時間」で求められるので算出してみましょう。1か月の平均所定労働時間は160時間~170時間程度が一般的ですが、就業規則などを見れば正確な時間を確認できます。

なお「月給」には、含めてよい手当と除外すべき手当があることに注意してください。含めてよい手当の例は以下などが挙げられます。

・役職手当
・役付手当
・業務手当
・職務手当
・調整手当
・地域手当

一方で除外すべき手当には以下があります。

・賞与
・通勤手当
・家族手当
・子女教育手当
・住宅手当
・別居手当
・出産手当
・結婚手当

5-2. 割増率をかける

次は、上で求めた基礎賃金に「割増率」をかけます。ケース(休日の種類等)によって割増率が異なることは前の章で説明しました。自分がどのケースに当てはまるのかを確認し、適用となる率を基礎賃金にかけましょう。

例えば「基礎賃金:1,000」「深夜時間帯にかからない法定休日出勤」というケースで考えた場合、計算式は「1,000円×1.35倍=1,350円」となります。もう1つ、「基礎賃金:1,200円」「法定労働時間の枠内の法定外休日出勤」という例を挙げましょう。この場合は、「1,200円×1倍=1,200円」となります。法定休日でもなく時間外労働でもないため、割増のない通常賃金のままです。

5-3. 出勤した時間をかけて計算

ここまでのステップで求めた、休日出勤における「1時間あたりの時給」に、実際の出勤時間をかけましょう。そうすれば、休日出勤に対する合計支給額が求められます。

例えば、1か月で2回(1日あたり7時間)の法定休日出勤を想定しましょう(深夜時間帯には該当なし)。この場合、出勤時間は「7時間×2日=14時間」です。1時間あたりの時給は、上の項目で挙げた1つめの例(1,350円)としましょう。そうすると、「1,350円×14時間=18,900円」が休日出勤に対する合計支給額となります。

以上のように自分の条件を当てはめて、正しい額が支払われているか確認してみましょう。正しく支払われていない場合は、未払い分を会社に請求できます。

 

6. まとめ


今回は、休日出勤の正しい知識や計算の仕方を紹介しました。上で求めた額が実際の支給額とかけ離れている場合や、明らかに計算が間違っている場合は、ぜひ未払い分の請求を検討しましょう。従業員には、未払い分を会社に請求する権利があります。

請求は自分で行うこともできますが、おすすめなのは弁護士への相談です。
正しい支給額をきっちりと算出してくれ、さらに「自分で手続きする手間がかからない」「精神的負担がない」「請求の成功率が高い」「取り戻せる額が大きくなることが多い」といったメリットもあります。
また、弁護士に任せることで会社側の誠実な対応も期待できるでしょう。

ただし弁護士に相談する場合、残業代請求の成功/不成功にかかわらず、最初に依頼するための着手金が必要な場合が多々あります。残業代請求が通るか分からない中で、弁護士に数十万円を最初に渡すのは抵抗がある方も多いかもしれません。

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